Кадровые вопросы
Чтобы Вам было легче оценить круг вопросов, за которые отвечает HR, мы постарались разделить их по задачам, уровням и немного разбавить примерами из жизни, чтобы не было так скучно.
Итак, ЗАЧЕМ нужен HR-директор в компании?
Так сразу у нас ответить не получится, поэтому немного предисловия.
Прежде чем что-то делать, необходимо определиться с целью (целевой функцией) это дела. А вот с этим у нас в России беда, или полубеда. Если ЧТО должен делать hr-директор еще худо-бедно понятно (ну там народ подбирать, схемы чертить, чай с бухгалтерий пить), а вот ЗАЧЕМ он это делает, вам ответят очень немногие.
Читать далее…
В то время как с другими подразделениями все более менее понятно, например, маркетинг обеспечивает увеличение спроса (и осваивает бюджет), продажи - реализуют план продаж, финансы - увелчивают капитализацию тоже ясно, юрист обеспечивает легитимность отношений и не допускает возникновения судебных дел. Безопасность и та понятно - не допускает утечки материальных и интеллектуальных активов, а так же обеспечивает моральную и физическую безопасность сотрудникам компании. А HR?
Хорошо, не будем Вас больше интриговать уважаемый читатель. Цель директора по персоналу в зависимости от уровня этого самого директора может быть различной. Есть директора, чья функция обеспечить подбор персонала на вакантные должности. Есть обеспечить легитимность кадровых отношений с сотрудниками, выполнить план кадровых мероприятий. Есть даже такие пафосные как: обеспечить соблюдение и выполнение кадровой политики компании (аллилуйя!). Обеспечить рост кадрового потенциала компании, или увеличение кадровой капитализации. Конечно, можно и так оставить, тем более, если следующее утверждение покажется спорным.
Хороший директор по персоналу делает фактически два главных дела в компании:
1. Обеспечивает рост рентабельности трудовых ресурсов. (В этом деле незаменимый помощник рост поизводительности и снижение стоимости использования и привлечения кадровых активов. Правда, помощников получилось три, но ставятся они конечно попеременно, в зависимости от кадровой стратегии).
2. Рулит кадровым бюджетом.(т.е. считает затраты и соотносит с прибылью этих самых ресурсов).
Хорошо, не будем Вас больше интриговать уважаемый читатель. Цель директора по персоналу в зависимости от уровня этого самого директора может быть различной. Есть директора, чья функция обеспечить подбор персонала на вакантные должности. Есть обеспечить легитимность кадровых отношений с сотрудниками, выполнить план кадровых мероприятий. Есть даже такие пафосные как: обеспечить соблюдение и выполнение кадровой политики компании (аллилуйя!). Обеспечить рост кадрового потенциала компании, или увеличение кадровой капитализации. Конечно, можно и так оставить, тем более, если следующее утверждение покажется спорным.
Хороший директор по персоналу делает фактически два главных дела в компании:
1. Обеспечивает рост рентабельности трудовых ресурсов. (В этом деле незаменимый помощник рост поизводительности и снижение стоимости использования и привлечения кадровых активов. Правда, помощников получилось три, но ставятся они конечно попеременно, в зависимости от кадровой стратегии).
2. Рулит кадровым бюджетом.(т.е. считает затраты и соотносит с прибылью этих самых ресурсов).
А чтобы обеспечить выполнение этой целевой функции, перед директором по персоналу ставятся следующие задачи:
Стратегические задачи
1. Формирование кадровой стратегии и политики компании, в соответствии со стратегией развития и внешней средой.
2. Стратегическое и оперативное планирование деятельности HR-службы.
3. Анализ экономических показателей цены, стоимости и результатов труда.
4. Бюджетирование.
5. Оптимизация организационной структуры и бизнес-процессов Компании.
6. Формирование корпоративной культуры, ценностей, традиций компании.
7. Методическая и административная поддержка руководителей в области организации труда и управления сотрудниками. Кадровое консультирование.
8. Создание и поддержание положительного имиджа работодателя на рынке труда.
- Кадровая политика будет дифференцированной, или единой для всех категорий персонала?
- HR-директор это бизнес-партнер или грамотный исполнитель?
- Будем растить таланты сами или набирать с рынка?
- Что лучше взять одну «звезду» но «дорого», но «звезду», или несколько «комет», но «дешево», но «комет»?
- Как платим сотрудникам: оклад, сделка, проценты, результаты?
- На каких принципах строятся взаимоотношения с региональными HR-службами?
- Что выгодней содержать свою HR-службу, или привлекать аутсорсинг?
- В соответствие, с чем будем осуществлять годовое планирование и целепологание?
- По каким показателям отчитываться HR-служба?
- Сколько человек нам потребуется через 6 мес., а какой квалификации, на какие должности, с какой зарплатой?
- Текучка в 30%, это хорошо или 10% лучше?
- Мы выходим в регионы, какие отделы будем создавать, а сколько человек, а как платить, а у руководителя нет опыта организации региональных продаж, это ничего?
- Сколько стоит подобрать сотрудника, а потом уволить на испытательном сроке?
- Сколько мы можем позволить себе платить сотрудникам?
- Что выгодней держать двух юристов или аутсорсинг?
- Цена привлечения, увольнения, простоя, девальвации кадров.
- Сколько стоит избыточная численность в конечном продукте?
- Стоимость сотрудника: текущая и инвестиционная.
- Производительность, выработка, сравнение, анализ, рекомендации.
- Сколько стоит «социальная ответственность» бизнеса и как не делать ее ярмом на шее компании?
- Одна из основных добродетелей HR-директора, сформировать, спланировать, посчитать, забить в бюджет и никому не отдавать =)
- Кстати, Вам знаком термин «распилить» и «освоить» бюджет?
- А кто должен пасти пастуха?
- Что эффективней функциональная или дивизиональная орг.структура на данном этапе? По каким принципам она будет строиться?
- На дворе кризис, выручка компании падает, надо сокращать затраты на персонал, что будем делать? Увольнять, урезать, сокращать, а кого, сколько, где, а как это аукнется через пару месяцев? А 10 бухгалтеров, по-моему, лучше оставить, потому что главбух кричит, что она тогда не отвечает за годовой отчет!
- Будем организовывать отдел маркетинга или обойдемся менеджером? А зачем он нам вообще нужен этот самый маркетинг? И что первично, маркетинг или продажи ,и кто кем управляет?
- Корпорация у нас есть, а что нужно сделать, чтобы была культура?
- А миссия, ценности и принципы нам обязательны вместе с корпоративным справочником или можно обойтись одним «Внутренним положением»?
- А как сделать так, чтобы в компании были традиции?
- Мы поняли, все наши беды от того, что нарушены коммуникации в компании, нам нужен тренинг!
- Вы уверены, что нам поможет бег по лесу с препятствиями? На три дня?! В подмосковном пансионате?!! Всей компанией?!! Вы думаете?
- Кстати, а совместный отдых с бухгалтерией в пятницу вечером в пивном ресторане способствует развитию корпоративной культуре и традициям?
- К нам пришел Начальник службы безопасности и просит ввести в штатном расписании еще две должности специалистов по экономической безопасности. Кандидаты у него уже есть (кстати, ребята боевые), с генеральным он уже договорился, оклады установил, с обязанностями разобрался! Ну что? Будем вводить, или попробуем разобраться и помочь?
- Кстати, а как нужно составлять заявку на подбор персонала, а где взять форму и кто ее заполнит и завизирует?
- А что такое «должностная инструкция», как ее писать, а зачем она нужна? И вообще у меня работы полный рот, а Вы с глупостями лезете!
- HR-бренд! И здесь нам нет покоя от проклятых буржуинов! Простите, а сколько стоит номинация?
- PR - дело правильное и необходимое, главное, определиться с целями и не навредить себе.
- Кстати сотрудник работает плохо, скандалит, распространяет слухи, а уволить Вы его не можем, т.к. трудовой договор составлен не правильно, а должностной инструкции нормальной вообще нет, что делать?
- Кстати намечается кадровая выставка, мы будем на ней выступать в качестве обмена опытом?
Оперативные задачи
1. Совершенствование и поддержание системы планирования карьеры, оценки, расстановки и формирования кадрового резерва.
2. Создание и совершенствование системы оплаты труда сотрудников: схемы, структура, стоимость.
3. Обеспечение своевременного замещения вакантных должностей за счет внутренних и внешних кандидатов.
4. Создание и совершенствование эффективной системы отбора кандидатов на вакантные должности.
5. Создание и совершенствование эффективной системы адаптации и сопровождения сотрудников.
6. Создание и совершенствование эффективной системы обучения и развития сотрудников.
7. Обеспечение легитимности трудовых отношений. Организация системы кадрового документооборота и учета рабочего времени сотрудников Компании.
8. Автоматизация кадровых процессов и ведение баз данных.
9. Взаимодействие с внутренними подразделениями и внешними контрагентами.
10. Обеспечение техники безопасности и охраны труда в соответствие со стандартами ТК.
11. Обеспечение взаимодействия и сотрудничества с профсоюзным комитетом и государственными органами.
- Чем должны различаться главный, старший и ведущий специалист, кроме оклада и опыта работы?
- Что нужно сделать, чтобы стать руководителем (ну конечно кроме хороших отношений с начальством)?
- Отдел продаж (руководитель «молодой человек» с кучей дипломов и тренингов, которого, кстати, привел по знакомству Коммерческий директор) не выполняет ПЛАН ПРОДАЖ! Что будем делать? Наберем еще менеджеров, как требует нач. отдела (ну чтоб не ссорится), или будем учить, в смысле менеджеров? И кстати, что будем делать с этим «молодым человеком»?
- Оценка и аттестация, Валентина Петровна, это не брат с сестрой, это два разных человека.
- Какими методами, и по каким критериям оценивать квалификацию, эффективность и перспективы сотрудников? Кто будет кандидатом в кадровый резерв, а кто кандидатом «на увольнение»?
- И кстати, как будем развивать «кадровый резерв»?
- Рынок труда за несколько месяцев заметно подрос. Что будем делать? Нанимать новых сотрудников с зарплатой большей, чем у старых? А когда старые узнают? А что если выровнять? Или проще засекретить?
- Что ДЕШЕВЛЕ и ПРОЩЕ внедрить в компании KPI, или систему производственных показателей? А как их связать со стратегическим планированием?
- Бухгалтеру будем платить оклад, или оклад+премия? А премия от чего должна зависеть?
- Нужен ли социальный пакет, или лучше зарплата побольше?
- Как спланировать подбор?
- Мониторинг рынка труда: те менеджеры вчера по пять руб. были очень хорошие, а сегодня по три, но маленькие, ну очень маленькие, но по три!
- Где и как искать кандидатов? Целесообразно ли привлекать кадровые агентства или справимся своими силами?
- Какой квалификации нам необходим рекрутер и за что он будет отвечать?
- И кстати, что будем делать, когда Вам звонят, сверху, и «просят» найти должность для знакомого? Отвечать за его косяки тоже Вам придется.
- «Идеальный кандидат» для Вашей компании - кто он и как его отличить от плевел?
- За оценку каких критериев отвечает рекрутер, а за какие руководитель?
- Какие личностные и профессиональные компетенции будут важны на этой должности и как их оценить?
- Будем делать систему наставничества или так обойдемся?
- Проверка, каких компетенций осуществляться на испытательном сроке?
- Как построить план профессионального и личностного развития сотрудника?
- Что дешевле и эффективней самообучающаяся компания или корпоративный университет?
- Компания выросла, а менеджеры нет. Что будем делать? Учить? Да они не хотят! Менять? Не святотатствуй, они же с директором с малолетства, да и себе дороже выйдет! Ну тоды, ой… =)
- Кого и чему учить, а на кого не тратить деньги?
- Как посчитать эффективность обучения?
- Как совместить в одном лице руководителя и тренера?
- Как обезопасить работодателя от претензий недобросовестных сотрудников?
- Как сократить персонал, когда он «не хочет сокращаться»?
- Какие документы необходимы, а какие излишни?
- Как составить трудовой договор и какие пункты дополнительно осветить?
- Создание единого информационного поля: должность-сотрудник-руководитель-HR.
- Автоматизация учета, стоимости, производительности, эффективности, компетентности. Кадры такой же ресурс, как и деньги, только гораздо сложней.
- Идеально, когда у каждого сотрудника есть личный кабинет, где он только ставит галочки. А как придти к этому идеальному?
- Бухгалтерия: начисление зарплаты и организация выплат.
- Финансы: бюджет, финансовые показатели, экономический расчет.
- Безопасность: кадровая безопасность, минимизация экономических и социальных рисков при найме и работе сотрудников.
- Маркетинг: PR и поддержание имиджа работодателя на рынке труда, организация внешних выступлений, написание речей, корпоративные ценности, мероприятия.
- Юрист: трудовые договора, субподряд, консультации сотрудников, споры.
- IT: автоматизация бизнес-процессов.
- АХО: организация рабочего места, оптимальное распределение сотрудников по офису, отделам, уборка и т.д.
- Аналитика: анализ социально-финансовых показателей, закономерности, тенденции, развитие.
- Организация обучения, инструктажей, учетной документации, контроля.
- Льготные пенсионное обеспечение. Кому, за что, когда?
- Аттестация рабочих мест.
- Хорошо, если этого самого профсоюза нет, а если есть, да и еще не очень дружелюбный?
- Кадровая политика, коллективный договор, соблюдение ТК и охраны труда, зарплата. Вот те немногие вопросы, о которых придется договариваться.
