Подбор персонала
Всегда есть те, кого можно заменить, и те, кого заменить невозможно... или сложно. Мы можем сделать очень многие сложные вещи...
«Подбор персонала». За последние годы это определение превратилось в штамп, причем зачастую в штамп некачественной подделки китайского
ширпотреба вроде "ADIBAS" или "SOMSUNG". В то время как основной и определяющий смысл постепенно начал затираться и уже почти невиден.
Читать далее…
Большинство уверено, что подбор персонала это «черная работа» на поприще HR-науки.
Подбором проще всего заниматься, он не требует затрат и больших знаний. К тому же, не имея в нашей стране внятных институтов по обучению «подбору и оценке»,
является прибежищем огромному количеству различных смежно-специализирующихся коллег. Все это привело к тому, что на рынке беспредельно огромное количество
КА, выросших после дождя из нефтяной стружки.
Прочитав все написанное выше, Вы резонно можете предположить, что сейчас начнется самореклама и противопоставление нас всем остальным как Миссиям от HR, но Вы ошибаетесь. Мы ценим Ваш профессионализм и, всего лишь, излагаем свой взгляд на рынок, который нас кормит и одевает. А уж соглашаться или нет, а, главное, делать свой выбор это СВОБОДА мнения. Мы не навязываем себя и свой взгляд на рынок HR-услуг, мы ищем партнеров и ответственны за свои слова и решения.
Прочитав все написанное выше, Вы резонно можете предположить, что сейчас начнется самореклама и противопоставление нас всем остальным как Миссиям от HR, но Вы ошибаетесь. Мы ценим Ваш профессионализм и, всего лишь, излагаем свой взгляд на рынок, который нас кормит и одевает. А уж соглашаться или нет, а, главное, делать свой выбор это СВОБОДА мнения. Мы не навязываем себя и свой взгляд на рынок HR-услуг, мы ищем партнеров и ответственны за свои слова и решения.
Подбор персонала
Возможности по подбору персонала
1. Определить цели, задачи и функционал, зону ответственности и полномочия должности.
2. Установить необходимый набор профессиональных и личностных компетенций для «идеального кандидата».
3. Установить уровень компенсационного пакета.
4. Предложить систему заработной платы, бонусов и компенсаций должности.
5. Провести мероприятия по поиску и привлечению кандидата любого уровня.
6. Провести мероприятия по оценке профессиональных и личностных качеств.
7. Представить прогноз успешности кандидата с расшифровкой компетенций.
8. Обеспечить личностную и профессиональную поддержку на этапе вхождения в должность.
9. Поставить с «0» систему подбора и адаптации в компании.
1. Рекрутинг без привлечения технологий целевого поиска
2. Установить необходимый набор профессиональных и личностных компетенций для «идеального кандидата».
3. Установить уровень компенсационного пакета.
4. Предложить систему заработной платы, бонусов и компенсаций должности.
5. Провести мероприятия по поиску и привлечению кандидата любого уровня.
6. Провести мероприятия по оценке профессиональных и личностных качеств.
7. Представить прогноз успешности кандидата с расшифровкой компетенций.
8. Обеспечить личностную и профессиональную поддержку на этапе вхождения в должность.
9. Поставить с «0» систему подбора и адаптации в компании.
Поиск, оценка и персонала на вакансии «закрываемые» с привлечением кандидатов с «открытого» рынка труда, внутренних баз данных, рекомендаций, личных связей, рекламы.
Результат:
- Высокая окупаемость проектов, за счет качества кандидатов и быстроту исполнения
- Минимизация простоя проектов/функций из-за отсутствия специалиста
- Клиентоориентированный подход и внимание к малейшим деталям со стороны консультанта
- Гарантия беспристрастной, специализированной оценки и финансовой ответственности за результат
Роль консультанта:
1 Этап. Помощь в составление «профиля должности», определение оплаты труда и функциональных задач, на основе методологий, профессионального опыта и знаний.
2 Этап. Мониторинг и анализ рынка, составление плана на подбор и указание ориентировочных сроков представления пула кандидатов.
3 Этап. Поиск, качественная оценка и предоставление рекомендаций по каждому кандидату с прогнозом успешности.
4 Этап. Мониторинг выхода кандидата и его работы на протяжении всего испытательного срока.
Рекрутинг без привлечения технологий целевого поиска (скачать презентацию)
2. Оценка при подборе
Результат:
- Высокая окупаемость проектов, за счет качества кандидатов и быстроту исполнения
- Минимизация простоя проектов/функций из-за отсутствия специалиста
- Клиентоориентированный подход и внимание к малейшим деталям со стороны консультанта
- Гарантия беспристрастной, специализированной оценки и финансовой ответственности за результат
Роль консультанта:
1 Этап. Помощь в составление «профиля должности», определение оплаты труда и функциональных задач, на основе методологий, профессионального опыта и знаний.
2 Этап. Мониторинг и анализ рынка, составление плана на подбор и указание ориентировочных сроков представления пула кандидатов.
3 Этап. Поиск, качественная оценка и предоставление рекомендаций по каждому кандидату с прогнозом успешности.
4 Этап. Мониторинг выхода кандидата и его работы на протяжении всего испытательного срока.
Рекрутинг без привлечения технологий целевого поиска (скачать презентацию)
Быстрая и качественная оценка кандидатов в случаи самостоятельного поиска компанией-партнером. Проводится предметная оценка компетенций и навыков в соответствие с требованиями заказчика.
Результат:
- Минимизация рисков компании по приобретению неликвидных кадровых активов.
- Качественная оценка с четкими рекомендациями применительно к должности и прогнозом успешности
- Понимание сильных и слабых сторон кандидата, его мотивации и возможных сложностей
- Ответственность за рекомендации и представление перед Партнером и Кандидатом
Роль консультанта:
1. Этап. Составление или изучение «Профиля должности».
2. Этап Составление стандартизированного плана интервью.
3. Этап. Проведение оценки кандидата с использованием различных технологий.
4. Этап. Проведение сравнения кандидатов.
5. Этап. Представление развернутой профессионально-личностной оценки заказчику с прогнозом успешности кандидатов.
Оценка при подборе (скачать презентацию)
3. Целевой поиск
Результат:
- Минимизация рисков компании по приобретению неликвидных кадровых активов.
- Качественная оценка с четкими рекомендациями применительно к должности и прогнозом успешности
- Понимание сильных и слабых сторон кандидата, его мотивации и возможных сложностей
- Ответственность за рекомендации и представление перед Партнером и Кандидатом
Роль консультанта:
1. Этап. Составление или изучение «Профиля должности».
2. Этап Составление стандартизированного плана интервью.
3. Этап. Проведение оценки кандидата с использованием различных технологий.
4. Этап. Проведение сравнения кандидатов.
5. Этап. Представление развернутой профессионально-личностной оценки заказчику с прогнозом успешности кандидатов.
Оценка при подборе (скачать презентацию)
Сложный поиск высококлассных профессионалов, резюме которых нет в открытом доступе, с привлечением технологий прямого выхода на компанию-донора и интересующего кандидата внутри такой компании.
Результат:
- Приобретение компанией ключевого сотрудника с целым рядом редких профессиональных компетенций
- Экономия времени и денег компании на обучении и развитии сотрудника
- Повышение квалификации коллег, за счет внутреннего обучения смежных специалистов
- Решение сложностей связанных с развитием бизнеса, как правило, завязанных на таких людей
- Ответственность за качественно проведенную работу и финансовые гарантии результата
Роль консультанта:
1. Этап. Составление портрета «Идеального кандидата».
2. Этап. Совместно с компанией-партнером определение сектора поиска по компаниям и персоналиям.
3. Этап. Анализ, сбор информации, составление Long-List’а.
4. Этап. После первичного мониторинга и отсева формирование совместно с заказчиком основного списка ключевых кандидатов (формирование Shot-List’а)
5. Этап. Непосредственный выход на кандидатов и организация встречи с заказчиком с целью выбора приоритетной кандидатуры.
6. Этап. Job Offer. Мониторинг выхода кандидата и успешности на протяжении испытательного срока.
Целевой поиск (скачать презентацию)
4. Оздоровительный рекрутинг
Результат:
- Приобретение компанией ключевого сотрудника с целым рядом редких профессиональных компетенций
- Экономия времени и денег компании на обучении и развитии сотрудника
- Повышение квалификации коллег, за счет внутреннего обучения смежных специалистов
- Решение сложностей связанных с развитием бизнеса, как правило, завязанных на таких людей
- Ответственность за качественно проведенную работу и финансовые гарантии результата
Роль консультанта:
1. Этап. Составление портрета «Идеального кандидата».
2. Этап. Совместно с компанией-партнером определение сектора поиска по компаниям и персоналиям.
3. Этап. Анализ, сбор информации, составление Long-List’а.
4. Этап. После первичного мониторинга и отсева формирование совместно с заказчиком основного списка ключевых кандидатов (формирование Shot-List’а)
5. Этап. Непосредственный выход на кандидатов и организация встречи с заказчиком с целью выбора приоритетной кандидатуры.
6. Этап. Job Offer. Мониторинг выхода кандидата и успешности на протяжении испытательного срока.
Целевой поиск (скачать презентацию)
Безболезненный и эффективный способ повышения ликвидности персонала путем замены «слабых звеньев» на более квалифицированных и мотивированных специалистов.
Результат:
- Уменьшение ФОТ подразделения, путем замены нескольких не эффективных специалистов, на одного-двух высококвалифицированных сотрудников.
- Увеличение производительности за счет качественного роста кадрового состава
- Сокращение затрат на содержание административных звеньев контролировавших и подгонявших «офисный планктон»
- Гарантия ответственности за результат и компетентности оценки
Роль консультанта:
1. Этап. (при необходимости) Проведение первичной оценки сотрудников для четкого понимания их важности для компании с точки зрения – знаний, опыта, потенциала.
2. Этап. Совместное с компанией-партнером формирование заявки на подбор кандидата, с предоставлением своих рекомендаций.
3. Этап. Подбор и оценка кандидата с использованием различных технологий. Представление развернутой профессионально-личностной оценки заказчику с прогнозом успешности кандидата.
4. Этап. Мониторинг выхода кандидата и его работы на протяжении всего испытательного срока.
5. Абонентское обслуживание
Результат:
- Уменьшение ФОТ подразделения, путем замены нескольких не эффективных специалистов, на одного-двух высококвалифицированных сотрудников.
- Увеличение производительности за счет качественного роста кадрового состава
- Сокращение затрат на содержание административных звеньев контролировавших и подгонявших «офисный планктон»
- Гарантия ответственности за результат и компетентности оценки
Роль консультанта:
1. Этап. (при необходимости) Проведение первичной оценки сотрудников для четкого понимания их важности для компании с точки зрения – знаний, опыта, потенциала.
2. Этап. Совместное с компанией-партнером формирование заявки на подбор кандидата, с предоставлением своих рекомендаций.
3. Этап. Подбор и оценка кандидата с использованием различных технологий. Представление развернутой профессионально-личностной оценки заказчику с прогнозом успешности кандидата.
4. Этап. Мониторинг выхода кандидата и его работы на протяжении всего испытательного срока.
Решение всего спектра оперативных задач связанных с внутренним подбором персонала в компании, как то: согласование заявок на подбор, поиск кандидатов на стандартные позиции, оценка при подборе, сопровождение вышедшего кандидата в течение испытательного срока.
Результат:
- Исключение головной боли по поводу поиска и подбора персонала в компанию
- Сокращение затрат на внутренний отдел подбора
- Четкое понимание, за что платятся деньги и минимизация расходов в случае отсутствия потребности в подборе
- Экономия на обучении, мотивации и капризах сотрудника. Отношения Товар-Деньги.
Роль консультанта:
Этап по большому счету здесь всего один, но одновременно мультифункциональный. В него входят все задачи и решения связанные с подбором персонала от А до Я.
Результат:
- Исключение головной боли по поводу поиска и подбора персонала в компанию
- Сокращение затрат на внутренний отдел подбора
- Четкое понимание, за что платятся деньги и минимизация расходов в случае отсутствия потребности в подборе
- Экономия на обучении, мотивации и капризах сотрудника. Отношения Товар-Деньги.
Роль консультанта:
Этап по большому счету здесь всего один, но одновременно мультифункциональный. В него входят все задачи и решения связанные с подбором персонала от А до Я.
P.S.
Мы не конкурируем с внутренней HR-службой, мы помогаем и являемся всего лишь вспомогательным инструментом в решении определенного круга задач.
Профессиональные знания и опыт являются таким же ресурсом, как деньги, которые нужно привлекать в компанию. Можно, например, от простого финансового менеджера потребовать привлечения в компанию многомиллионного кредита, или приказать простому бухгалтеру провести бухгалтерский аудит и написать заключение. Наверняка Вы согласитесь с нами, что это не оптимальное решение таких вопросов. Это работа компетентных менеджеров, или внешних провайдеров с опытом, который нарабатывался годами.
Профессиональные знания и опыт являются таким же ресурсом, как деньги, которые нужно привлекать в компанию. Можно, например, от простого финансового менеджера потребовать привлечения в компанию многомиллионного кредита, или приказать простому бухгалтеру провести бухгалтерский аудит и написать заключение. Наверняка Вы согласитесь с нами, что это не оптимальное решение таких вопросов. Это работа компетентных менеджеров, или внешних провайдеров с опытом, который нарабатывался годами.
